Een belangrijke vraag. Een vraag waarvan ik hoop dat hij nog lang gesteld zal worden. Want het antwoord is niet eenvoudig. Mijn eigen stand van denken levert voorlopig twee tegenstrijdige antwoorden op:

  • ja, als een idealistisch vergezicht
  • nee, als een papieren maatregel.

Ja, als een idealistisch vergezicht

Zelfsturende teams zijn de kern van een visie op de werkorganisatie van de toekomst. Frederic Laloux beschrijft dat mooi in zijn boek ‘Reinventing Organisations’. Daarin toont hij een soort evolutie proces. Organisaties worden steeds verfijnder. Zij zijn in de loop van de tijd veranderd van kleur. Eerst rood, machtsuitoefening door de baas (voorbeeld: maffia), Dan amberkleurig, formele rollen en hiërarchie (voorbeeld: overheid, leger). Dan oranje, verslaan van de concurrentie (voorbeeld: multinational). Dan groen, focus op cultuur en empowerment (voorbeeld: Ben&Jerry’s). En tenslotte de cyane organisatie, met als hoofdkenmerk de zelfsturende teams. Zo gezien zijn zelfsturende teams een aantrekkelijk kenmerk van modern organiseren. Ik noem het wel ideaal. Want Laloux definieert zelfsturend als: cyane organisaties hebben de sleutel ontdekt om, zelfs grootschalig, effectief te opereren met een systeem dat uitgaat van gelijkwaardige relaties zonder behoefte aan hiërarchie of consensus. Tsja, dat is nogal wat. Het keert in mijn ogen de betekenis van teams 180 graden om. Teams zijn niet langer uitvoeringsorganen van hogerhand. Teams zijn de primaire bouwsteen van een organisatie. Zij werken op eigen kracht en bepalen zelf hun werkwijze. Een invalshoek die mij uit het hart gegrepen is. Want in een team wordt het product geleverd. Daar zit de expertise en daar krijgt de klant kwaliteit geleverd, of niet.

Nee, als papieren maatregel

In ons huidige tijdsgewricht zien we overal zelfsturende teams. Meestal ontstaan door het weghalen van de teamleiders en het invoeren van management op afstand. Waarmee een dubbele boodschap wordt afgegeven. Wel zelfsturing, maar toch ook weer niet. Ik zie vooral teams die terechtkomen in het met pijn en moeite regelen van de dagelijkse gang van zaken. Bijvoorbeeld een hbo onderwijs team van 14 docenten vergadert 2 uur per week om de winkel gaande te houden. Veel tijd en ergernis gaan zitten in afspraken maken, niet nakomen, bijstellen, uitstellen. Er is nauwelijks energie voor innovatie, ontwikkeling, samenwerking. Ik zie ook verlegenheid bij de afstand managers. Hoe kan je relatie leggen met 200 direct aan te sturen mensen? Of in een zorginstelling waar een regiomanager rechtstreeks verantwoordelijk is voor 700 mensen? De sturing krijgt noodgedwongen een ad hoc karakter. Ad hoc management dat het ontwikkelen van echte zelfsturing danig in de weg zit. Al met al zie ik eerder zelfdobberende dan zelfsturende teams.

Hoe dan wel?

Daar heb ik geen kant en klaar antwoord op. Anders dan de vele artikelen die dat wel suggereren. Met hun 10 lessen, 5 condities, 19 succesfactoren. Toewerken naar zelfsturing vraagt een transitieproces. Een oude werkwijze en een oude werkcultuur moeten plaatsmaken voor een nieuwe. Dat vraagt geduld en een proces van vallen en opstaan. Zo een omvormingsproces vraagt eerder een project van 3 jaar dan een cursus van 3 maanden. Binnen Talent ON hebben wij een aanpak ontwikkeld die gebaseerd is op het aanspreken van de talenten van teamleden. Zelfsturing moet het hebben van de met hart en ziel inzet van ieder teamlid. Vanuit hun talent maken teamleden elkaar groter. En kan er een werkcultuur groeien waarin een team zich ten volle inzet om hun klus te klaren. Wij hebben intussen geleerd dat de talent ingang het meeste kans maakt, door erop in te zetten dat:

  • Iedereen een talent heeft.
    Talent is niet voorbehouden aan bepaalde mensen, zoals high potentials. Echt ieder mens is van nature een talent. En hoe stimulerend is het om in een team van 12 mensen te zien dat je omgeven bent door 11 andere talenten.
  • Talentvol werken het beste geleerd kan worden in de dagelijkse praktijk.
    Er zijn vele cursussen en trainingen over talent in omloop. Mensen leren daar een bepaald concept, bijvoorbeeld vanuit de kleurenleer. Het effect ervan verdampt gemakkelijk in de alledaagse praktijk. Juist collega’s kunnen elkaars talenten enorm stimuleren in de praktijk van alledag. Je ziet de ander bezig en kunt hem of haar wijzen op talentvolle momenten die iemand zelf niet gemerkt heeft. Uiteindelijk wordt ieders eigen bewustzijn over het eigen talent steeds groter.
  • Talentvol werken gekoppeld wordt aan het behalen van een teamresultaat.
    Leren is gebaat bij doen. En de energie van doen wordt optimaal aangewakkerd door het stellen van een uitdagend doel. Een doel dat een team in eigen woorden en bij voorkeur zelf kiest. Hier gaan we dit jaar voor, en we zetten ieders beste kunnen in om dat te behalen. Dat is zelfsturing.

Deze talent benadering is niet het zoveelste concept. Het legt de bal juist bij het team zelf. Zij mogen al doende leren zich een mate van zelfsturing eigen te maken.