Caroline Smeenk begeleidde afgelopen jaar verschillende teams in de zorg in trajecten om talentgericht samen te werken. Haar inzichten over hoe het zelfbeeld van medewerkers en leidinggevenden de uitdagingen in de zorg kan ondersteunen of kan tegenwerken, deelt ze in deze blog.

Van wensenlijst naar diagnose

De wensenlijst van zorgmanagers over het gedrag van hun medewerkers is niet gering. Een rode draad in mijn gesprekken is het verlangen om meer ‘proactiviteit, eigenaarschap, zelfstandigheid, flexibiliteit en weerbaarheid’ te zien, vaak ook gevat onder de term ‘persoonlijk leiderschap’. Het gewenste gedrag kan ik goed plaatsen bij de dynamiek die in het zorglandschap gaande is. Ongeacht de mening over de inhoudelijke koers, de verandering op zich is voelbaar. Of het nu gaat om ziekenhuizen en patiënten, verpleeghuizen en bewoners, welzijnsorganisaties en cliënten, het geluid is hetzelfde.  

Op sommige plekken lukt het hier een verandering in te krijgen, op veel andere plekken nog niet. Niet in het gewenste tempo of niet met de impact zoals verlangd. Mijn diagnose is dat het in deze situaties vaak aan twee dingen schort. Het eerste is het beeld van de medewerker dat beperkt blijft tot slechts de zorginhoudelijke kant. Dat geldt zowel voor de medewerker zelf, de collega’s en de leidinggevende. De medewerker wordt gewaardeerd op een hiërarchische schaal van professionaliteit op basis van niveau en rollen, en maar in beperkte mate naar ervaring en overige kwaliteiten. Het tweede punt waar het aan kan schorten, is de zelfreflectie van de leidinggevende over wat het in zijn of haar eigen gedrag vraagt om medewerkers de opening te bieden om leiderschap te tonen en ontwikkelen.
Aan de hand van voorbeelden die ik zelf heb gezien, ga ik hier verder op in.

De professionele rol verrijkt met je eigen talent

Om met het eerste te beginnen; de mens is meer dan zijn functie. Je eigen manier van doen, je ‘hoe’, heb je je leven lang al bij je, lang voordat je zorgprofessional of leidinggevende werd en ook buiten het werk. Het vraagt een heel andere manier van kijken om deze kant in jezelf, je collega’s en medewerkers te zien en waarderen in het werk. Waar ben je van nature goed in, wat gaat je makkelijk af, wat doe je als vanzelf, kortom: wat is jouw talent? Ongeacht je professionele rol. En juist ook in alle andere rollen die je in je leven vervult en waarin je van waarde bent. Thuis, als partner, ouder, mantelzorger, vrijwilliger in besturen of de wijk- of sportvereniging. In alles kan jouw talent zichtbaar zijn.  Als er in de zorg al ontwikkelgesprekken gevoerd worden, staan deze vaak in het teken van bijscholing binnen het huidige niveau of scholing om te komen tot het volgende niveau. Deze scholing is vakgedreven, niet mensgedreven. Terwijl in het dagelijks werk meer nodig is om als team goed samen te werken en het gewenste zorgniveau neer te zetten.

Talentvolle teams in de zorgpraktijk

Ik zie en hoor tijdens mijn begeleiding van teams dat collega’s elkaar moeiteloos vinden op de vakbekwaamheid, het kennen van de procedures, het uitvoeren van de verrichtingen. Elkaar inschakelen voor andere uitdagingen dan de primaire zorg is vaak een blinde vlek. Juist daar liggen kansen voor het benutten van ieders talent. Zie deze voorbeelden uit talentvol vragenrondje in een recent teamoverleg:

  • ‘Hoe ga ik het gesprek aan met de partner van een bewoner die zich overal mee bemoeit, waardoor ik me onzeker voel over mijn eigen handelen?’
    De collega met talent ‘de drempel verlagen’ geeft een idee voor een gespreksopening.
  • ‘We worden verwacht bij een reeks vergaderingen over een nieuw voedingsprotocol, maar bij ons loopt het al goed. Wat gaan we daar dan doen?‘
    De collega met talent ‘relevant maken’ oppert om als eerste de opgedane ervaringen in te brengen in de werkgroep, zodat anderen daarvan kunnen leren, in plaats van klakkeloos aan te schuiven bij de vergaderingen.
  • In een teamoverleg waar de emoties keer op keer hoog oplopen, neemt de collega met talent ‘orde scheppen’ het initiatief om de inhoud van het gesprek neutraal weer te geven. Zo worden de gemoederen gesust en keert de rust terug.

Elkaar zicht geven op je toegevoegde waarde en in situaties gericht hulp vragen aan iemands talent, geeft zelfvertrouwen aan de medewerker en openheid in teams.

Leiderschap begint bij jou

Brengt me op het tweede punt, de zelfreflectie van de leidinggevende. De valkuil is dat je in de veronderstelling leeft dat je zelf al volgens de gewenste werkelijkheid handelt. ‘Ik weet waar het naar toe moet, zij doen het alleen nog niet.’ Het roept al gauw de beleving op ‘Het ligt aan hen, zij moeten leren elkaar beter te benutten, elkaars kwaliteiten zien en waarderen, met eigen ideeën komen in plaats van dat ik het invul, etc.’. Dit is maar ten dele waar. Weten welke kant je op wil, wil niet altijd zeggen dat je daar zelf al naar handelt – ondanks al je goede bedoelingen. Het gesprek aangaan over wat je hierin zelf te leren hebt werkt enorm verfrissend om de verandering op je eigen manier vorm te geven en met je team(s) waar te maken. Twee voorbeelden uit mijn praktijk:

Een zorgmanager die verlangde dat de teamleiders meer eigen verantwoordelijkheid namen, begon bij zelf meer focus aan te brengen. Door de wirwar aan ideeën die zij keer op keer opperde, wisten de teamleiders eigenlijk niet waar ze moesten beginnen. Door een heldere prioriteitstelling werd verantwoordelijkheid nemen voor hen eenvoudiger.

Een regiomanager was gefrustreerd over het gebrek aan onderlinge samenwerking in haar teams. Zij was druk met coördinatie, mensen aan elkaar verbinden en werd in het alledaagse gedoe gezogen. Pas nadat zij zelf haar aandacht verlegde naar de lange termijn en overstijgende projecten, ontstond er ruimte en noodzaak voor de medewerkers elkaar op te zoeken.

Talentgericht werken: (juist) ook in de zorg!

In een strak geprotocolleerde werkomgeving ruimte geven aan talent, kan tegenstrijdig ogen en spannend zijn, zowel voor het team als voor de leidinggevende. Het benoemen en benutten van talent is echter een laagdrempelige en tegelijk impactvolle manier om iedere medewerker aan de eigen professionele ontwikkeling en bijdrage aan het team te laten werken. Heb jij al zicht op de talenten in je team(s) en de manier waarop je hier op jouw eigen manier leiding aan kunt geven door jouw eigen talent als uitgangspunt te nemen? Zet die eerste stap en neem gerust contact met me op in je zoektocht.

Veel succes!

Caroline Smeenk